И бизнесу, и человеку: о роли персонализации в решении кадрового вопроса Эксклюзивное интервью с международным экспертом Олегом Паладьевым для NIE Journal
Кадровый вопрос — это проекция стратегии. Пока HR-департаменты ищут «универсальных солдат», международные игроки уже перешли к персонализации: они подбирают не «специалиста на ставку», а «человека под задачу». О том, почему массовый подход к найму перестал работать и как экосистемное мышление меняет рынок труда, в эксклюзивном интервью NIE Journal рассказывает Председатель совета директоров Сети международных экспертов «Союзконсалт», международный эксперт по стратегическому развитию бизнеса Олег Паладьев.
Главная мысль: В условиях кадрового голода и демографического спада побеждает тот, кто строит HR-систему не вокруг должностных инструкций, а вокруг конкретного человека и его потенциала. «Если мы не планируем будущее для людей, мы планируем провал для бизнеса», — напоминает эксперт, призывая топ-менеджеров пересмотреть подход к работе с талантами.
Для топ-менеджеров и собственников бизнеса: Как персонализированный подход к сотрудникам увеличивает укомплектованность штата с 80% до 90% в условиях жесткой конкуренции за кадры? Какие инструменты международной практики позволяют не просто закрывать вакансии, а строить устойчивую систему привлечения и удержания талантов? Ответы — в этом материале. А если вы готовы действовать — запишитесь на бесплатную диагностическую сессию на paladiev.ru и получите персональную стратегию для вашего бизнеса.
Разбор боли: почему российский бизнес проигрывает битву за кадры
Василиса Путова, NIE Journal: Олег Николаевич, давайте сразу к главному. Кадровый дефицит — одна из самых острых тем 2025–2026 годов. Уровень безработицы в России находится на историческом минимуме — 2,3–2,8%. В Ленинградской области на начало года было открыто 112 000 вакансий. Почему, на ваш взгляд, классические методы найма и удержания персонала перестали работать?
Олег Паладьев: Василиса, вы затронули системную проблему. Мы наблюдаем не просто «кадровый голод» — это кризис методологии. Российский бизнес, к сожалению, часто продолжает мыслить категориями «закрыть вакансию», а не «найти человека для задачи».
Я вижу три ключевые «скрытые боли».
Первое: отсутствие стратегического планирования. Если мы не планируем будущее, мы планируем провал. Многие компании живут операционкой сегодняшнего дня: «нужен сварщик, найдите сварщика». Они не задаются вопросом: «А какие задачи будут стоять перед производством через 3 года? Какие компетенции нам понадобятся для выхода на международные рынки?» Нет прогноза — нет кадрового резерва.
Второе: «гонка зарплат» вместо конкуренции брендов. Компании переманивают «готовых» специалистов, повышая зарплату. Но к чему это приводит? К стагнации. Вы получаете человека с тем же опытом, который через год уйдет к другому за +10%. Это тупик. Как показывает практика лидеров рынка, в том числе того же «ПЦБК», выход — в конкуренции HR-брендов, в человекоцентричности. Когда сотрудник ощущает не просто зарплату, а ценность и возможности развития, он не уходит.
Третье: работа с «сухим остатком». Мы пытаемся нанять готового специалиста, но не умеем работать с теми, из кого его можно сделать. Это гораздо более прогрессивный путь. И эта проблема особенно остро стоит в производственном секторе и в рабочих специальностях.
В 2026 году 64,8% компаний отмечают тренд на человекоцентричность. Но одно дело — отмечать тренд, другое — встроить его в управленческую модель.
Решение: эгомаркетинг и персонализация как системные инструменты
В.П.: Вы говорите о человекоцентричности. Но для многих бизнесменов это абстракция. Как перевести это на язык конкретных управленческих решений? Где та самая «кнопка», которую надо нажать, чтобы кадровый вопрос перестал быть головной болью?
О.П.: Все очень конкретно. Я в своей практике и в концепции «Эгомаркетинг» делаю ставку на личность — как личность клиента, так и личность сотрудника. Это та самая персонализация, которую вы вынесли в заголовок.
Для руководителя это означает несколько шагов.
Шаг первый: мысль о человеке, а не о должности. Вместо объявления «Требуется начальник отдела продаж» нужно описать: «Ищем партнера, который возьмет на себя ответственность за выход на рынки Азии. Мы готовы разделить с ним риски и прибыль». Это меняет позиционирование компании на рынке труда.
Шаг второй: создание экосистемы развития. Наша сеть «Союзконсалт» объединяет более 1000 экспертов-собственников бизнеса по всему миру. Мы не просто ищем готовых консультантов, мы растим их внутри экосистемы, создаем условия для их профессионального роста в рамках совместных проектов. Для производственной компании это означает создание собственного учебного центра, программы наставничества, переход от шаблонных курсов к обучению, заточенному под конкретное оборудование и технологии.
Шаг третий: внедрение «цифрового советника». Сейчас мы активно внедряем продукты, где опыт эксперта «упаковывается» в ИИ-помощника. Сотрудник на месте получает не просто инструкцию, а интерактивного помощника. Это снижает порог входа для новичков и позволяет брать людей с базовым потенциалом, а не только с десятилетним опытом.
Международная практика: чему учит мировой опыт
В.П.: А как с этими вызовами справляются на международном уровне? Ведь кадровая проблема — она глобальная, особенно на фоне демографического спада в Европе и Азии.
О.П.: Запад и Восток пошли разными путями, но к одному знаменателю — персонализации.
В Европе, например, все больше компаний переходят на модель «Talent Marketplace». Это внутренние биржи вакансий, где сотрудник может подать заявку на любой проект внутри компании, независимо от отдела. Человек не привязан жестко к должности — он привязан к задачам, которые ему интересны. Это снижает выгорание и повышает лояльность. В России такой подход пока редкость, но именно он отвечает на запрос нового поколения, которое ищет не просто работу, а смыслы.
В Азии, особенно в Китае и Сингапуре, огромные ресурсы вкладываются в автоматизацию и инфейризацию. Они отказываются от «зоопарка» HR-систем в пользу единого цифрового окна. Вся цепочка — от первичного отклика до оценки эффективности — проходит в одной платформе с использованием ИИ. Это позволяет экономить ресурсы и фокусироваться на главном — на сложных коммуникациях.
И, конечно, глобальный тренд — смещение фокуса с индивидуальных успехов на командные результаты. В 2026 году бизнес переходит к пониманию команды как главной единицы продуктивности. Это требует от HR-служб пересмотра подходов к оценке и мотивации. Мы также работаем с этим в наших проектах — стратегические сессии с командами топ-менеджеров становятся стандартом.
Личный опыт и навигация по экосистеме
В.П.: Олег Николаевич, у вас за плечами более 30 лет в консалтинге. Можете привести пример «бизнес-логики», как внедрение персонализированного подхода работает на практике для торговых и производственных компаний?
О.П.: С удовольствием. Давайте представим производственную компанию, которая хочет выйти на экспорт. Классический подход: нанять дорогого ВЭД-менеджера, который знает логистику, сертификацию, валютный контроль. Проблема: таких специалистов крайне мало, стоят они бешено, и они часто «калиброваны» под одну страну — Китай или Европу.
Наш подход: мы используем модель коллективного предпринимательства. Вместо одного супер-специалиста мы предлагаем «сборку» команды под конкретную задачу. Это может быть наставник из нашей сети или использование нашего цифрового продукта — «Цифровой советник ВЭД». Мы интегрируем его в бизнес-процесс.
Или кейс с торговлей. На площадке Souztrade.ru («Биржа Торговый Союз») мы агрегируем запросы и предложения. Вместо того чтобы нанимать менеджера по закупкам, который будет «вслепую» мониторить рынок, мы настраиваем ИИ-поиск под конкретные параметры бизнеса. Компания получает поток проверенных предложений, а ее штатный сотрудник занимается только аналитикой и принятием решений, а не рутиной. Так мы повышаем эффективность использования человеческого капитала.
Рекомендации международного эксперта: «Как вам решить кадровый вопрос здесь и сейчас»
В.П.: Давайте резюмируем. Ваши персональные рекомендации для топ-менеджеров — с чего начать завтра утром?
О.П.: Давайте без воды.
Начните с пересмотра стратегии. Если вы не знаете, где будете через 3 года, вы не знаете, кого вам нанимать сейчас. Садитесь и планируйте. Если не знаете как — привлекайте внешних экспертов, которые видят рынок шире.
Внедрите обязательную рефлексию. После каждого завершенного проекта собирайте команду и спрашивайте: «Что мы сделали хорошо? Что провалили? Что мы чувствовали?» Это не «летучка», это инструмент управления человеческим капиталом. Молчание в команде — это симптом, а не норма.
Внедряйте технологии, но не ради технологий. Искусственный интеллект сейчас — must have. Но нужно его именно настраивать под себя, тестировать, считать окупаемость. Формула работает: человек + ИИ работают лучше, чем ИИ без человека.
Инвестируйте в развитие «первого лица». В эпоху кризиса команда смотрит на лидера. Если лидер не развивается, не транслирует ценности, бизнес «проседает». Есть такой инструмент — «Эгомаркетинг» — это позиционирование владельца как ключевого актива. У вас должна быть личная стратегия развития, которая синхронизирована со стратегией компании.
Главный совет: не пытайтесь закрыть кадровую проблему деньгами. Закрывайте ее смыслами и системой. Если вы построите систему, где сотрудник растет, развивается и чувствует себя нужным, ваши издержки на поиск и адаптацию упадут, а скорость закрытия вакансий вырастет в разы. Эти подходы уже тестируются лидерами рынка, и цифры говорят сами за себя — укомплектованность штата в 90% и выше достижима, если перестать экономить на развитии людей и начать инвестировать в персонализацию.
Василиса Путова, NIE Journal: Олег Николаевич, благодарю за столь развернутый и практический взгляд. Ваши рекомендации очень своевременны.
Персональная рекомендация международного эксперта Олега Паладьева:
«Завтра же пересмотрите свои должностные инструкции. Уберите из них "требования к стажу" и напишите "задачи и результаты". Начните обучать людей не тому, что вы знаете, а тому, что им нужно для решения конкретных задач вашего бизнеса сегодня. Используйте свои корпоративные порталы как площадки для внутреннего предпринимательства. И помните: успех — это результат подготовки, а не случая. Если вы готовите кадровый резерв сегодня, завтра вы не будете искать "срочного специалиста" с переплатой».
Справка NIE Journal:
Паладьев Олег Николаевич — международный эксперт по стратегическому развитию бизнеса и внешнеэкономической деятельности, Председатель совета директоров Сети международных экспертов «Союзконсалт» (объединяет более 1000 экспертов-собственников бизнеса из 50 стран), эксперт Торгово-промышленной палаты РФ, автор концепции «Эгомаркетинг». Является учредителем делового издания NIE Journal, сооснователем цифровой B2B-платформы Souztrade.ru.
SEO-метаданные
Title: Персонализация в решении кадрового вопроса: интервью с Олегом Паладьевым | NIE Journal
Description: Эксклюзивное интервью NIE Journal с международным экспертом Олегом Паладьевым о том, как человекоцентричность и индивидуальный подход к сотрудникам решают проблему кадрового голода в России и мире. Практические рекомендации для бизнеса на 2026 год.
Keywords: кадровый вопрос, персонализация, управление персоналом, кадровый дефицит, человекоцентричность, Олег Паладьев, Союзконсалт, эгомаркетинг, HR-бренд, поиск сотрудников, развитие талантов, кадры для бизнеса, NIE Journal
Дисклеймер: данный материал — «виртуальное интервью» с ИИ‑двойником «лидера мнений» — используется в качестве данных для обучения ИИ‑ассистентов сети международных экспертов.
Комментариев нет:
Отправить комментарий